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2014年8月

2014年8月25日 (月)

Vol.184『ノウハウを出し惜しみしない発想とは?』

たとえば本書の内容についても、「このような話を、同業者に教えてしまうのは、ライバルを増やすことにならないんですか?」と心配してくれる人がいますが、全然問題ないわけです。それは、ライバル(競合)とは何か、という定義にもよるのでしょう。

一般的にライバルとは、「こちらの仕事や顧客を奪う人」であり、敵対する相手ということだと思います。

その点、僕は同業者はライバルという発想ではなく、「切磋琢磨してスキルを高め合う人」であり、「同じ志で協力しあう相手」を増やす発想を持っています。なぜなら、大前提として、僕が直接コンサルできる数には限りがあるからです。しかも、サービス特性上、コンサル契約は長期にわたって続くので、新規開拓に奔走する必要もありません。

しかも僕には、コンサルタントを社員として雇うつもりがありません。したがって、社外に同志をつくっているとも言えます。

(『年間報酬3000万円超えが10年続くコンサルタントの教科書 和仁達也 著
かんき出版 P.283より引用)

本書を出版した際、上記のように書いていても、なお「和仁さんが出し惜しみしないのは前から知っていましたが、 それにしても、ここまで出しちゃっていいんですか?」という声が複数ありました。と言うのも、30万円の養成塾でお話ししていることの中で、特に塾生の成果につながったトピックを厳選して、誌面の許す限り、公開してしまっているので、「1,800円でここまで出しちゃったら、今後30万円を払って講座に参加する人は減ってしまうのではないか?」あるいは、「過去に30万円支払った塾生に怒られるのでは?」という意味のようです。

そこでわたしの考え方を、正直にお話しします。「本で公開したら、それで満足して講座には来てくれないのでは?」という点は、たしかにその可能性はあります。
実際、センスのある人なら、本で吸収してすぐに実践し、成果を実感できると思います。
ただ、すべての人がそうかというと、必ずしもそうとは限りません。本書で知ったことを、より深く学び、理解し、実践できるようになるために、わたしの講座やサービスを受けてくれる人も少なからずいるでしょう。また、塾生に「出し過ぎ!」怒られるのではないか、という点についても、内容は同じでも、本で文字から伝わるレベルと、対面の講座で伝わるレベルは違うと考えています。なので、あえて出し渋るよりも、できる限り出し尽くしてその反応を楽しみたいと考えました。そして、仮にそれを和仁がやらなかったとしても、別の誰かがそれをやると思うんです。それだったら、わたし自身が納得できるクオリティで先手を打って公開したほうがいい。そんな思いで書きつづった1冊です。
ぜひご一読いただけたらうれしいです。


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2014年8月10日 (日)

Vol.184『“結果的に成果が上がる”指標を探す!』

マラソンのパーソナルレッスンを受け始めて数ヶ月になりますが、興味深いことにビジネスと共通することがいくつもあります。

その1つは、「注目すべき指標を設定し、計測する」ってことです。たとえば、マラソンはなるべく少ないエネルギーで前に身体を移動させる作業なので、「上下振動」は小さい方が効率的です。また、そのためには足運びを小さくして足の回転数を早める工夫をします。
よって、「上下振動」を計測することで、そこに意識を向けることができ、それは結果的に疲れずにスピードが上がる、という成果につながります。

これと同様に、会社内において「人が育たない」という悩みがあったとします。
その原因をよく観察していると、「社員が自分で考えるきっかけが少ない」ことがわかりました。つまり、問題があると上司や先輩に尋ねるのですが、「なぜそうやるとよいのか?」「違うやり方だと、どんな不都合があるのか?」を自分の頭で考える機会を奪っていたのです。疑問を放置せず、すぐに質問できる点は、風土としてはコミュニケーションが円滑で好ましいことなのですが、それが依存体質を助長していたとしたら、問題ですね。

そこでその会社では、部下が質問をしてきたら、すぐに正解を教えるのではなく、「君はどう考えるのか?それはなぜか?」と尋ね返すようにしました。
質問をしたら、逆に質問される。そんな風土が定着すると、部下は依存的にノープランで質問をすることができなくなります。予め自分なりの答えを用意した上で上司に質問をするようになり、「社員が自分で考えるきっかけ」を増やすことになります。

そして、その「問答回数」をカウントすることにしました。上司は部下から質問されて、それに対して質問を投げ返した回数をカウントし、月次ミーティングで発表します。そこでは、具体的にどんな問答のやりとりがあったか、も披露しあうことで、社内にどんな問題が起きているか、また社員の成長レベルはどの段階にあるか、などが表面化していきます。

計測されるものは改善される。
ならば、計測することで“結果的に成果が上がる”そんな指標を見出したいですね。


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